Rot/Grün ändert AD-Gesetz: Stand 18.3.05

18.03.2005 - von Bundestagsfraktion Bündnis90/Die Grünen

Das Antidiskriminierungsgesetz (ADG) will Teilhabegerechtigkeit fördern, interpretierte die Grüne Bundestagsfraktion. Im Arbeitsrecht verfolgt das ADG das Leitbild, dass Menschen nach ihrer Leistung und ihren Fähigkeiten beurteilt werden, und nicht nach persönlichen Eigenschaften.

Im Zivilrecht geht es darum, Vertragsfreiheit für alle zu gewährleisten. Menschen sollen nicht willkürlich vom Zugang zu Gütern und Dienstleistungen ausgeschlossen werden.

Nach einer Anhörung von Sachverständigen und Verbänden im Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat sich die Koalition auf Veränderungen am Antidiskriminierungsgesetz geeinigt. Es handelt sich um Vereinfachungen, Klarstellungen und Präzisierungen.

Die Änderungen sollen dazu dienen, die Anwendung des Gesetzes zu vereinfachen und Besorgnisse auszuräumen. Die Grundstruktur des Gesetzes bleibt dabei aber unangetastet. Insbesondere wird auch im Zivilrecht der Diskriminierungsschutz weiterhin für alle Merkmale gelten.

Die Forderungen von Union und FDP laufen darauf hinaus, dass beispielsweise Behinderte, Juden, Homosexuelle oder ältere Menschen vom gesetzlichen Diskriminierungsschutz beim Zugang zu Güter und Dienstleistungen ausgeschlossen bleiben sollen. Diesem Ansinnen wollen und können wir nicht nachgeben.

I. Die wichtigsten Änderungen
1. Arbeitsrecht
Klarstellung, dass das Diskriminierungsverbot aufgrund des Alters betriebliche Altersvorsorge, Sozialauswahl bei Kündigungen oder Differenzierungen in Sozialplänen nicht tangiert.

Klarstellungen gegenüber Religionsgemeinschaften, insbesondere ausdrückliche Klarstellung, dass auch den Religionsgemeinschaften zugeordnete Einrichtungen ohne Rücksicht auf die Rechtsform von den Ausnahmeregelungen umfasst sind (z.B. Einrichtungen von Diakonie, Caritas). Die Klarstellung erfolgt auch in der Ausnahmeregelung im Zivilrecht.

Neue Exkulpationsregelung: Schulung von Beschäftigten gilt als Erfüllung der Arbeitgeberpflicht zur Vorbeugung vor Benachteiligung.

Das Leistungsverweigerungsrecht im Fall fortgesetzter nicht unterbundener Benachteiligungen ist auf Fälle von Belästigung oder sexueller Belästigung beschränkt.

Schadensersatz: Entschädigung von immateriellen Schaden bei nicht erfolgter Einstellung wird auf maximal drei Monatsgehälter begrenzt für die Personen, die auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wären.

Die spezielle Regelung zur Entschädigung bei Benachteiligung durch Dritte entfällt. Es gelten die allgemeinen Regelungen des bürgerlichen Rechts hinsichtlich etwaiger Verstöße des Arbeitgebers gegen seine Schutzpflichten.

2. Zivilrecht
Sozial ausgewogene Wohnstrukturen: Klarstellung, dass bei der Vermietung von Wohnraum eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die Schaffung und Erhaltung sozial stabiler Bewohnerstrukturen und ausgewogener Siedlungsstrukturen sowie ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse zulässig sein kann (Regelung nach dem Vorbild Wohnraumförderungsgesetzes).

Ausschlussfrist: Wie bislang schon im Arbeitsrecht müssen nun auch im Zivilrecht Ansprüche innerhalb von sechs Monaten geltend gemacht werden (allgemeine Verjährungsfrist im Zivilrecht liegt bei drei Jahren).

Das Benachteiligungsverbot bei privatrechtlichen Versicherungen gilt erst für Verträge, die nach dem 22.12.2007 (In-Kraft-Treten der Richtlinie 2004/113/EG) geschlossen werden. So bleibt für die Versicherungswirtschaft hinreichend Zeit, sich auf die neue Rechtslage einzustellen.

Die Bundesländer erhalten die Möglichkeit, ein obligatorisches außergerichtliches Schlichtungsverfahren einzuführen. Das entlastet die Gerichte. Solche obligatorischen Schlichtungen sind bereits heute in vielen Bundesländern z.B. für Ehrverletzungsklagen vorgesehen.

3. Antidiskriminierungsstelle
Datenschutz berücksichtigt: Weiterleitung von Eingaben an andere Stellen darf nur mit Einverständnis der Betroffenen geschehen.

II. Was bleibt
Beim horizontalen Ansatz im Zivilrecht gibt es keine Abstriche. Alle relevanten Merkmale sind unverändert berücksichtigt: Geschlecht, ethnischen Herkunft oder "Rasse", Alter, Religion oder Weltanschauung, sexuelle Identität und einer Behinderung.

Die grundlegenden Regelungen im Arbeitsrecht sind beibehalten. Das Benachteiligungsverbot gilt für den Zugang zu Erwerbstätigkeit, für den beruflichen Aufstieg, für die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt. Ebenso umfasst sind der Zugang zu Berufsberatung und Berufsbildung. Das Benachteiligungsverbot gilt - entsprechend der Richtlinien – für alle Merkmale.

Beim vorgesehenen Rechtsschutz ändert sich nichts. Die vorgesehene Beweiserleichterung ist von den Richtlinien vorgegeben. Diese Beweislastregelung ist der deutschen Wirtschaft seit 25 Jahren vertraut, denn sie gilt bereits seit 1980 im deutschen Arbeitsrecht hinsichtlich geschlechtsbezogener Benachteiligung (§ 611a BGB). Es ist keine Beweislastumkehr. Dem Gericht müssen vielmehr Tatsachen glaubhaft gemacht werden, die vermuten lassen, dass eine Diskriminierung vorliegt. Nur wenn der klageführenden Partei das gelingt, muss der Beklagte den Nachweis führen, dass keine Diskriminierung vorliegt, bzw. sachliche Rechtfertigungsgründe vorliegen.

Bei der Verbändebeteiligung gibt es keine Abstriche. Die EU-Richtlinien sehen zwingend vor, dass Verbände die Möglichkeit haben müssen, benachteiligte Personen bei der Rechtsverfolgung zu unterstützen. Die Verbändebeteiligung ist ohnehin nur sehr behutsam ausgestaltet und orientiert sich an bereits im deutschen Recht vorhandenen Instrumenten. Die Möglichkeit, Entschädigungsansprüche – auch an Verbände – abzutreten, ist geltendes Recht.

Beim horizontalen Ansatz und der Aufgabenstellung der Antidiskriminierungsstelle gibt es keine Abstriche.

Quelle: Bundestagsfraktion Bündnis90/Die Grünen